Ich darf doch arbeiten, wo ich will?! - Besteht ein Anspruch auf mobiles Arbeiten?

Für viele Arbeitgeber bzw. ArbeitnehmerInnen war es vor Ausbruch des Coronavirus SARSCoV-2 nur schwer vorstellbar, dass die Arbeitsleistung teilweise oder ausschließlich im Home-Office oder durch mobile Arbeit erbracht wird. Steht es dem Arbeitnehmer weitestgehend frei, von welchem Ort aus er seine Arbeitsleistung erbringt, spricht man von mobilem Arbeiten. 

Mittlerweile hat sich diese Arbeitsweise in vielen Unternehmen zur Normalität entwickelt. Das Arbeiten von zu Hause aus dürfte in vielen Fällen beiderseits zu mehr Flexibilität, Produktivität und Zeitersparnis führen. Doch wie wirkt sich diese Entwicklung auf die zukünftige Arbeitsweise aus? Besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Einführung von mobilem Arbeiten außerhalb der zurzeit existenten weltweiten Pandemie? 

Bestehen eines gesetzlichen Anspruchs für den Arbeitnehmer? 

Anders als in den Niederlanden, wo seit 2015 ein gesetzlicher Anspruch der Arbeitnehmer auf Einrichtung eines Home-Office besteht, ist ein solcher oder vergleichbarer Anspruch den deutschen Arbeitsrechtsvorschriften noch fremd. Es ist jedoch zu beachten, dass bereits im Koalitionsvertrag für die 19. Legislaturperiode festgehalten wurde, dass zur Förderung und Erleichterung von mobiler Arbeit ein rechtlicher Rahmen geschaffen werden soll (Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD für die 19. Legislaturperiode, S. 41, Zeile 1822 ff.). Insoweit könnten zukünftig auch in Deutschland die gesetzlichen Voraussetzungen für einen solchen Anspruch des Arbeitnehmers geschaffen werden. 

Derzeitige Rechtslage  

Auch wenn es derzeit an einer ausdrücklichen Rechtsgrundlage für die Einführung des mobilen Arbeitens fehlt, besteht derzeit neben der Möglichkeit, den Arbeitsort im Arbeitsvertrag ausdrücklich zu bestimmen, alternativ auch die Möglichkeit, arbeitsvertraglich festzulegen, dass der Arbeitnehmer mobil bzw. im Home-Office arbeiten darf. 

Darüber hinaus kann der Arbeitsort auch durch den Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen gem. § 106 GewO festgelegt werden. Dann darf arbeitsvertraglich aber noch kein fester Arbeitsort vereinbart worden sein. Wurde ein fester Arbeitsort festgelegt, so wäre die Anordnung mobilen Arbeitens wegen Überschreitung der arbeitsvertraglich gesetzten Grenzen grundsätzlich nicht vom Weisungsrecht gedeckt, wie das LAG Berlin-Brandenburg kürzlich entschieden hat (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018 – 17 Sa 562/18). Es besteht demzufolge grundsätzlich auch keine Pflicht zum mobilen Arbeiten. 

Kann ich zum Homeoffice verpflichtet werden? 

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nach der aktuellen Rechtsprechung jedoch immer dann, wenn eine Ausnahme- und Notsituation vorliegt. Dann kann der Arbeitgeber auch ohne Einverständnis des Arbeitnehmers Tätigkeiten zuweisen, die vertraglich nicht geschuldet sind (BAG, Urteil vom 16.10.2013 – 10 AZR 102/68). Dementsprechend steht dem Arbeitgeber auch im Rahmen der aktuellen Krise ein solches sogenanntes „erweitertes Direktionsrecht“ zu, wonach er einen Arbeitnehmer anweisen darf im Homeoffice zu arbeiten. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitsort eindeutig vertraglich festgelegt wurde. 

Nachträgliche Änderung des Arbeitsvertrags 

Wurde im Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über das mobile Arbeiten getroffen, so kann dies auch noch nachträglich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Im Wege eines Änderungsvertrags zum Arbeitsvertrag kann eine solche Abänderung vorgenommen werden. Dabei sollte, wenn bereits vertraglich ein fester Arbeitsort vereinbart wurde, darauf geachtet werden, diese Festlegung durch den Änderungsvertrag zu ersetzen. 

Vereinbarung über den Arbeitsort stellt häufig eine AGB dar 

Regelmäßig wird die Regelung über den Arbeitsort eine Allgemeine Geschäftsbedingung darstellen. Nur im Ausnahmefall wird sich die Situation ergeben, dass der Arbeitsort individuell ausgehandelt wurde, mithin also Regelungen getroffen wurden, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen. 

Fazit 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es derzeit, sofern nicht bereits ausdrücklich geregelt, nur durch Änderung des Arbeitsvertrags möglich ist, eine entsprechende Vereinbarung über das mobile Arbeiten im Arbeitsvertrag zu implementieren. Hierfür bedarf es immer der Zustimmung beider Parteien. Ein Anspruch besteht insoweit nicht. Ist der Arbeitsort vertraglich bereits fest bestimmt, besteht im Gegenzug auch keine Pflicht des Arbeitnehmers zum mobilen Arbeiten. Eine Ausnahme besteht bei dem Vorliegen eine Ausnahme- und Notsituation. 

Bei weiteren Fragen steht Ihnen Rechtsanwalt Hans Christian Freier als Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Pinkvoss, Dahlmann & Partner mbB, Bergstraße 94, 58095 Hagen, Tel.: 02331/9167-0, E-Mail: www.pd.partner.de zur Verfügung.