Arbeitsverweigerung als Tor zur Kündigung?

Oder: Wie weit geht eigentlich das Direktionsrecht des Arbeitgebers? 

Ist in einem Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht ganz genau beschrieben, so füllt der Arbeitgeber Kraft des ihm zustehenden Direktionsrechts dieses Vakuum aus, indem er Arbeitsanweisungen erteilt. Diese können sich auf Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung erstrecken. 

So manches Mal kommt es dann vor, dass ein Arbeitnehmer die Auffassung hat, er würde ungerecht behandelt. Er müsste irgendwelche Arbeiten ausführen, die nicht zu seinem Arbeitsvertrag passen. 

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, die tatsächlich nicht vom Arbeitsvertrag und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst ist. Problematisch ist es immer dann, wenn nicht genau geklärt ist, was zum Arbeitsvertrag gehört und was nicht. Behält ein Arbeitnehmer dann seine Arbeitsleistung zurück oder verweigert die Ausführung einer Arbeitsanweisung, so kann dies schnell zu ganz erheblichen Problemen bis hin zum Ausspruch einer Kündigung führen. Vor diesem Hintergrund stellt sich immer die Frage, wieweit das arbeitgeberseitige Direktionsrecht reicht. 

Diese Frage beantwortete das sächsische LAG mit seinem Urteil vom 31.7.2020 – 2 Sa 398/19.  

Eine Justizbeschäftigte hatte eine eilige Akte weder bearbeitet noch zurückgegeben, mit der Begründung, die Schreibarbeit innerhalb der Arbeitszeit nicht mehr leisten zu können. Darüber hinaus führte sie an, dem Organisationsplan zufolge sei die Akte einer Mitarbeiterin zugewiesen worden. Auf dieses Verhalten hin erfolgte die ordentliche Kündigung der Justizbeschäftigten. 

Das Gericht stellte fest, dass der Grund einer ordentlichen fristgerechten Kündigung nach § 1 II KSchG auch dann vorliegt, wenn eine rechtswidrige und schuldhafte Pflichtverletzung gegeben ist, das Arbeitsverhältnis auch zukünftig beeinträchtigt wird und keine Möglichkeit besteht, die Person in eine, weitere Störungen ausschließende, Beschäftigung einzugliedern. In Abwägung der Interessen muss die Kündigung zusätzlich verhältnismäßig, vor allem angemessen sein. Die Kündigung soll Ultima Ratio, das letzte Mittel, bleiben. 

Verweigert der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung beharrlich, so liegt auch ein Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung vor. Dabei ist die Verweigerung dann beharrlich, wenn der Arbeitnehmer diese bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Nimmt der Arbeitnehmer dabei an, nicht zu der Leistungserbringung verpflichtet zu sein, also rechtmäßig zu handeln, so trägt er selbst das Risiko des Irrtums (vgl. BAG v. 22.10.2015 - 2 AZR 569/14). 

Als solches klingt es doch fast so, als könne der Arbeitgeber bei jeder kleinen Verweigerung kündigen, oder?  

Erschwert wird ihm dies durch die Beweislastregelung des § 1 II Satz 4 KSchG. Danach ist der kündigende Arbeitgeber nämlich darlegungs- und beweispflichtig. Er muss alle Umstände, die die Kündigung letztlich begründen und eine Rechtfertigung des Arbeitnehmers ausschließen, beweisen. 

Diesen Voraussetzungen nach, ist wohl die ordentliche Kündigung der Justizbeschäftigten rechtmäßig gewesen. Die Schreibarbeiten waren ursprünglich ihr zugewiesen worden. Dass zusätzlich eine zweite Mitarbeiterin hinzugezogen worden ist, ändert daran zunächst nichts, da die Arbeitsleistung nach § 106 GewO vom Arbeitgeber konkretisiert wird, sogenanntes Weisungsrecht.  

Vor allem erfolgte am selben Tag eine Abmahnung durch den Arbeitgeber, dass die weitere Verweigerung der Aktenbearbeitung zu einer Kündigung führen könnte. Damit war die Arbeitnehmerin zum einen gewarnt, zum anderen wurde ihr die Eilbedürftigkeit der Bearbeitung spätestens hier deutlich. 

Diese blieb erfolglos. Die Arbeitnehmerin kümmerte sich bis zu ihrem Verlassen nicht um die Akte, fing nicht mal mit deren Bearbeitung an. Aufgrund der Eilbedürftigkeit hat der Arbeitgeber sich Dritter bedienen müssen, die diese Aufgabe erfüllten.  

Zusätzlich blieb die Arbeitnehmerin vollkommen ohne Einsicht gegenüber dieser Situation, wodurch das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsvertrages doch überwiegt. 

Anhand dieses Urteils wird ersichtlich, wie viele Voraussetzungen doch zu einer Kündigung führen können und vor allem, dass es immer auf den konkreten Einzelfall ankommt, ob diese wirksam ist, oder nicht. Um die Lage korrekt beurteilen zu können, bedarf es eines kompetenten und erfahrenen Anwalts.  

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