Arbeitsrecht: Corona-Impfung bald Einstellungsvoraussetzung?

Stand: 23.12.2020

Nach Weihnachten sollen die Impfungen gegen den Corona-Virus beginnen. Zwar besteht noch keine Impfpflicht, jedoch könnten Arbeitnehmer von Arbeitgebern zu einer Impfung gedrängt werden.  

Dabei ist sich die Frage zu stellen, wie weit der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts gehen darf.  

Zunächst sei festzuhalten, dass eine Impfpflicht wegen des Schutzes der körperlichen Unversehrtheit nur aufgrund eines Gesetzes rechtmäßig sein könnte. Das aktuell bestehende Infektionsschutzgesetz normiert eine entsprechende Impfpflicht in § 20 VI 1 IfSG für „bedrohte Teile der Bevölkerung“ und schulpflichtige Kinder, ferner für in Schulen und Betreuungseinrichtungen tätige Personen.  

Zwar fehlen damit öffentlich-rechtliche Regelungen zur Impfung gegen das Corona-Virus, doch auch im Privatrecht werden die ersten Überlegungen angestellt, eine Impfung für einen Vertragsschluss vorauszusetzen. So sollen Fluggesellschaften erwogen haben, künftig nur geimpfte Passagiere mitzunehmen.  

Auch das Arbeitsrecht ist von ähnlichen Erwägungen nicht frei geblieben.  

Bisher wurden Fiebermessung und Befragungen von Urlaubsrückkehrern nach Aufenthalten in Risikogebieten für zulässig erachtet. Die dem Arbeitgeber zustehende Schutzpflicht für seine Arbeitnehmer aus § 618 BGB, § 3 ArbSchG überwiegt in diesem Falle das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers und sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung. 

Auch bestehen Tarifverträge, welche Arbeitnehmer zur Durchführung von gesundheitlichen Untersuchungen verpflichten, wenn Zweifel an der Arbeitsfähigkeit bestehen. Das daraus resultierende Ergebnis ist dem Arbeitgeber mitzuteilen.  

Nun stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts aus § 106 GeWO den Arbeitnehmer anweisen kann, sich impfen zu lassen oder die Impfung durch den Betriebsarzt zu dulden.  

Dagegen sprechen die Grundrechte der allgemeinen Handlungsfreiheit und das Recht der körperlichen Unversehrtheit des Arbeitnehmers. Solange keine gesetzliche Impfpflicht besteht, kann diese auch nicht durch das Privatrecht „hinterrücks“ eingeführt werden.   

Der Arbeitgeber möchte jedoch seinen Betrieb weiterhin sicher führen und kann sich seinerseits auf das Recht des eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetriebs aus Art. 14 I 1 GG berufen.  

Das Impfen als solches ist nicht als dienstliches Verhalten zu werten, sodass der Arbeitgeber eine Impfung ohne gesetzliche Impfpflicht nicht durchsetzen kann. Käme es andererseits zu einer gesetzlichen Impfpflicht, wäre der Arbeitgeber dazu berechtigt, Arbeitnehmer, die sich nicht impfen lassen wollen, nach einer Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung fristlos zu kündigen. Der Arbeitnehmer könnte dann mithilfe der Leistungsklage zu einer Impfung verpflichtet werden.  

Doch wie sieht es aus, wenn entsprechende Klauseln in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, die den Arbeitnehmer zu einer Impfung zwingen?  

Solche unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB. Nach dieser wäre eine solche Klausel eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 II Nr. 1 BGB, weil gegen geschützte Grundrechtspositionen verstoßen würde. 

Was jedoch weitgehend als rechtmäßig erachtet werden kann, ist eine unterschiedliche Behandlung von geimpften und ungeimpften Mitarbeitern. So kann beispielsweise für nicht geimpfte Beschäftigte der Zugang zu Gemeinschaftsräumen verwehrt oder nur unter Auflagen (Maske, Abstandsregelungen) gewährt werden. Durch die Schutzpflicht des Arbeitgebers und seine wirtschaftlichen Interessen am Betrieb besteht auch ein berechtigtes Interesse an einer möglichst hohen Impfquote im Betrieb.  

Letztlich wird jedoch vom Einzelfall abhängig sein, inwiefern Regelungen zu einer durchzuführenden Impfung als rechtmäßig oder rechtswidrig zu beurteilen sind. So kann schon alleine der Arbeitsplatz die Beantwortung der Frage stark beeinflussen. Dennoch ist auch hier die Rechtfertigung für einen Impfzwang kaum überzeugend zu erbringen.  

Es sollte jedoch in Betracht gezogen werden, dass bei fehlender anderweitiger Einsetzung des ungeimpften Mitarbeiters eine personenbedingte Kündigung folgen kann. Auch kann es künftig Gang und Gäbe werden, bei Einstellung eines Mitarbeiters nach einer Impfung gegen das Corona-Virus zu fragen und eine solche zur Einstellungsbedingung zu machen.  

Diese und weitere Fragestellungen werden die Arbeitsgerichte im Jahr 2021 mit Sicherheit beschäftigen.  

Unabhängig von Moral und Rücksicht wird ein erfahrener und mit aktueller Rechtsprechung belesener Rechtsanwalt von Nöten sein, um genannte Fragen beantworten zu können.  

Gerne steht Ihnen  

Pinkvoss, Dahlmann und Partner PartG mbB  

Fachanwalt für Arbeitsrecht Atila Tasli  

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